L'actualité de Philo&Coaching

22/06/2018

Aider un Manager à identifier la juste place de chacun de ses collaborateurs

 

 

1.    Le Contexte : redistribuer les rôles au sein d’une équipe.

 

Un groupe international décide de regrouper au sein d’une structure unifiée des BUs jusque-là séparées et – quelques fois – concurrentes entre elles. Pour le Manager nommé à la tête de cette nouvelle filiale, l’enjeu est de fédérer des ressources aux cultures et au modes d’action différents.

 

Cela passe notamment par la constitution de son comité de direction pour lequel il doit choisir les meilleurs pour servir la nouvelle mission. Plusieurs responsables des BUs d’origine se retrouvent ainsi en compétition pour un même poste, ce qui lui pose problème.

 

C’est par exemple le cas pour le poste de Directrice Marketing que deux collaboratrices revendiquent. Si le Manager ne paraît pas avoir de doute sur celle des deux qu’il va nommer, il trouve que l’autre candidate ferait une excellente responsable de la Communication.

 

Mais comment amener cette manager à accepter de ne pas être retenue au poste qu’elle ambitionne ? Quel angle choisir pour co-construire le nouveau positionnement de sa collaboratrice et créer l’adhésion autour de ce projet nouveau ? C’est un des cas de figure très concret que nous avons traité dans la mission d’accompagnement du Manager qui nous était confiée.  

 

 

2.     Quelques questions philosophiques pour délimiter les points à traiter

 

Il ressort rapidement de nos premières discussions que le Manager affronte deux difficultés : celle de devoir annoncer une décision à sa collaboratrice qui va provoquer une vive déception (du moins le croit-il) ET celle de trouver les moyens de la convaincre qu’il a besoin d’elle pour une autre mission tout aussi importante pour le succès du projet collectif.

 

Le premier enjeu ressort de la notion de courage (managérial). C’est par une série de questions, à la manière des philosophes stoïciens, que nous lui faisons prendre conscience de ce premier enjeu :

-       Qu’est-ce qui dépend de notre volonté ? (prendre une décision en tant que Manager),

-       Qu’est-ce qui n’en dépend pas ? (la réaction de ma collaboratrice),

-       Comment distinguer l’un de l’autre ? (chacun est  à sa place et doit l’assumer)

 

Marc-Aurèle nous le rappelle : « Que la force me soit donnée de supporter ce qui ne peut être changé et le courage de changer ce qui peut l'être mais aussi la sagesse de distinguer l'un de l'autre ».

 

Le second enjeu est très différent : il s’agit d’amener l’autre à adopter son point de vue et à l’accepter.

On amène le Manager à réfléchir à la différence entre persuader et convaincre. Deux notions qui paraissent proches, mais que Platon a pris grand soin de distinguer dans ses Dialogues en opposant les Sophistes à Socrate.

 

Persuader, c’est amener quelqu’un à croire, à vouloir et à faire quelque chose par une adhésion totale, en jouant principalement sur sa sensibilité et par séduction. C’est utiliser l’art oratoire pour séduire et non pour guider vers la vérité (les Sophistes)

 

Convaincre, c’est amener quelqu’un à reconnaître la vérité d’une proposition, à admettre une façon de penser ou de se conduire en lui exposant les raisons et les preuves qu’il peut avoir de l’adopter (Socrate)

 

On conduit ainsi le Manager à dire le vrai plutôt qu’à faire un discours …

 

 

3.    Le coaching va accompagner le Manager dans une approche systémique

 

C’est-à-dire que le coaching va aider le Manager à prendre de la hauteur pour observer en quoi sa décision influerait positivement sur les relations de son équipe d’une part, et sur les différents éléments de son organisation d’autre part.

 

Et pour l’aider à cela, il aura à répondre à un certain nombre de questions telles que :

-       en quoi cette décision, si elle était acceptée par la collaboratrice, participerait à l’équilibre du système ?

-       quels seraient, selon lui, les comportements qui en découleraient ?

-       cela va-t-il faire évoluer son niveau d’influence ? de celui de sa collaboratrice ?

-       qu’a-t-elle à gagner à accepter une telle proposition ?

-       comment va-t-il construire un projet qui soit gagnant-gagnant pour lui, elle, l’équipe, le système ?

-       quelle posture se sent-il d’adopter pour être le plus authentique et faire adhérer sa collaboratrice, et le reste de l’équipe à ce « new deal » ?

-       sans oublier une question importante : et si elle refuse, a-t-il un Plan B ?

 

Tout ce questionnement vise à aider le Manager à clarifier son système, à s’approprier l’importance de ce sa décision/ ce qui en découle, et à transformer les contraintes en énergies dont il pourra se servir pour construire l’avenir.

 

 

4.    Philo&Coaching révèle le pouvoir du Manager et l’aide à l’utiliser de façon positive pour son équipe et son organisation.

 

Le questionnement du courage managérial, de la place de chacun au sein d’une équipe, augmentés de l’approche systémique, vont contribuer à aider le Manager à :

-       sortir des schémas autoritaires non constructifs, qui ne favorisent ni adhésion, ni engagement,

-       construire l’agilité de son organisation, des équipes et des personnes pour innover en évitant la pensée calculatrice, analytique et linéaire.

 

 

Cela vous parle ou vous interroge ?

Contactez-nous et parlons-en ensemble !

 

 

Claire Couroyer / Pierre Ferrère

PHILO & COACHING